Блог как инструмент управления знаниями
Опубликовано: 01.09.2018
Ник Милтон и Стефани Барнс на своих схемах называют блог инструментом, с помощью которого люди делятся своими знаниями с другими, «проталкивают» их внутри компании. В принципе, соглашусь, но отмечу, что меня «зацепило» немного другая работа блога, которая может быть реализована у кого угодно. При наличии некоторых желания и открытости руководства.
Итак, пример, который вселил в меня уверенность в то, что блогами можно и нужно пользоваться, – он был из жизни компании, которой уже давно не существует. Вошла в состав другой, более крупной, и перестала жить самостоятельной жизнью. А пример был, на самом деле, очень простой. Все дело в том, что генеральный директор этой компании на корпоративном портале периодически публиковал запросы ко всем сотрудникам с просьбой предложить свои способы решения тех задач/проблем, которые он видел важными для себя. Т.е. по форме подачи информации – это простейший блог, который:
Управление знаниями: просто, но трудно
Будет прочтен всеми или многими сотрудниками. Кто же не захочет узнать о том, что волнует собственного генерала? Содержит четкое описание той ситуации, которая важна для руководителя. Содержит призыв к действию: публикуйте свои ответы в комментариях, обсуждайте лучшие предложения. Позволяет организовать информирование в зависимости от предпочтений или загрузки автора публикации: если он готов отслеживать все ответы, – это делается элементарно. Если, учитывая загрузку руководителей, достаточно смотреть сводки за день или неделю, – можно и так. И, что очень важно, дает возможность быстро ответить автору наиболее интересного предложения.
В результате вы получаете мощнейший инструмент, который позволяет решить массу вопросов:
Разбор полетов (AfterActionReview)
Во-первых, реально найти интересные решения тех вопросов, которые важны для компании. Во-вторых, сам поиск этих решений для компании почти ничего не стоит: почти все современные портальные решения позволяют работать с блогами. Да, можно возразить, что рабочее время самого руководителя и тех сотрудников, которые будут ему отвечать, стоит немалых денег. Но представьте сами, что вы ищите решение задачи уже несколько… дней, недель, может даже месяцев. Это то, что волнует вас и занимает многие ваши мысли. Представили? А теперь скажите, если есть шанс получить «помощь зала» в самое ближайшее время, – вы рискнете им воспользоваться или будете думать, что ваш вопрос отвлечет ваших же сотрудников от чего-то более важного? Я бы – рискнул. В-третьих, такой подход позволит, в какой-то степени, вам лично узнать чуть больше о способностях ваших коллег или подчиненных. Конечно, систему оценки компетенций на простом блоге не построишь, но вот найти тех, у кого есть здравые мысли и работоспособные идеи, – это вполне под силу. В-четвертых, т.к. вы сами – первое лицо, то вопросов с мотивацией у большинства сотрудников просто не будет. Как минимум, это шанс быть замеченным на самом верху. А если и этого мало, то можно отметить тех, кто реально предложил что-то интересное. Тут уж в полной мере можно раскрутить любую схему мотивации: от завтрака с генеральным директором до премии за решение производственной задачи. В-пятых, … Для ровного счета надо бы сказать еще что-то, но умного не осталось, поэтому только вдохновляющее: пробуйте!
Я прекрасно понимаю, что этот простой инструмент не работает и не будет работать в сотне компаний. Вплоть до «Чтоб я от тебя больше таких ругательных слов не слышал!» Но ведь дело не в том, что все люди и компании разные, а в том, что какие-то решения могут оказаться на самом деле очень простыми, – надо только попробовать.
Сам много лет назад столкнулся с похожим примером организации опроса сотрудников по теме «Какой быть мотивации менеджеров по продажам». Возможно, тема была и не такой, но разве это важно? Помню свои первые эмоции по поводу этого опроса: «Все просто супер, но скажите, какова наша рыночная стратегия? А то мы продаем неуникальные услуги, по высокой цене и часто – с недостаточным качеством»… К чести собственников, меня просто попросили такие вопросы обсуждать не публично, а адресовать сначала им.
В этом плане мне понравилось обсуждение того, что во внутреннем справочнике Microsoft публикуются реальные адреса всех сотрудников, вплоть до Билла Гейтса (на тот момент). И на вопрос, а не будет ли Гейтс завален письмами от сотрудников, и могу ли я ему написать что-то сам, ребята пояснили, что не будет ничего страшного, если такое письмо будет отправлено. Просто если оно не по делу, то мне придет вежливое разъяснение от помощников, что рабочее время руководства стоит достаточно дорого, и в следующий раз я буду уволен. Поэтому грамотно выбирайте тему этого единственного «бесплатного» письма и оценивайте риски.
В отличие от описанного примера блог, – это то, что «Гейтс» сам спрашивает у меня или рассказывает мне! Вполне может сработать. Кстати, сам на страницах соцсетей писал свои вопросы-предложения CEO достаточно крупной международной компании. И даже получил от него ответ, что «не попал ни разу». Для меня это значит только одно: даже для внешнего мира генеральный директор / CEO может выделить свое время для общения, если считает свои вопросы или поступки важными. А уж поговорить с собственными сотрудниками, – дорогого стоит.
Больше получилось про эмоции, чем про сам блог, ну да ладно. Можно, конечно, говорить еще про то, что через блог транслируется культура компании, пропагандируются общие ценности или что-то в этом роде. Это все на самом деле так, как и то, что интересный рассказ от руководителя для внешней аудитории – это еще и инструмент продвижения продуктов и услуг, бренда в целом. Все – так. Но пусть этими примерами делятся менеджеры по корпоративным коммуникациям, – выйдет интересней и полезней для всех. В конце концов сам я пишу в том числе и для того, чтобы еще больше узнать про управление знаниями. И – да, получается!
