HR-брендинг: навіщо він потрібен і як продати його бізнесу

1. Проблема: всі роботодавці однакові
2. Рішення - HR-брендинг
3. Кому потрібен HR-брендинг
4. Як HR-бренд допомагає бізнесу?
5. HR-бренд монетизуються
6. Як визначити, що компанії пора системно працювати над брендом?

Завдання рекрутера - закривати вакансії. ат як продати кандидату компанію, коли інші пропонують рівно ту ж «конкурентну заробітну плату» і «дружний колектив»? Рішення - зробити голос бізнесу впізнаваним, як у Елвіса Преслі. Тобто створити роботодавцю бренд. Це цілком під силу зовнішньому рекрутеру, який хоче вивести відносини з клієнтом на новий рівень.

Проблема: всі роботодавці однакові

HR-брендинг - це маркетинг в застосуванні до управління кадрами. Ключова мета маркетингу - відбудуватися від конкурентів і отримати лояльних клієнтів. Коли людина хоче йогурт, він бачить це:

фото: pixabay.com

Коли людина шукає роботу, він бачить кліпарт і поганий копірайт про «молоду динамічну компанію». Ми не будемо тут це показувати.

Дослідження: як звучить роботодавець

На саміті HR Digital 2017 Дмитро Рафальський, керуючий партнер Braininglab, розповів, що роботодавці кажуть з здобувачем одними і тими ж словами. У Braininglab провели дослідження 50 найбільших роботодавців Росії і подивилися, які слова вони використовують в оголошеннях про вакансії. Ось результати:

• Конкурентна заробітна плата - 99%
• Соцпакет, ДМС - 99%
• Кар'єрний ріст - 98%
• Стабільність - 90%
• Стабільний розвиток - 85%
• Навчання - 85%
• Професійність - 80%
• Цікаві завдання - 75%
• Комфортний офіс і робота - 70%

І це проблема. Роботодавцю пора навчитися виділятися і продавати себе. Якщо бізнес думає про те, як продавати клієнтам, ейчар має думати, як продавати кандидатам. Для цього і потрібен HR-брендинг.

Рішення - HR-брендинг

HR-бренд - це те, що ви є насправді, і те, що про вас думають. Часто Другою важливою.

HR-брендинг - позиціонування компанії на ринку праці, просування привабливого для шукачів та співробітників способу роботодавця.

HR-бренд є у будь-якої компанії, яка найняла і звільнила перших співробітників. Є співробітники, значить, є думки: у компанії з'являється якийсь образ - це і є бренд.

Проблема в тому, що системно HR-брендингом займаються далеко не всі. А якщо не розвивати бренд усвідомлено, він розвивається стихійно і частіше за все не відповідає дійсності або тому, що бізнес хоче показати.

Кому потрібен HR-брендинг

Існує думка, що HR-бренд - це для великих компаній. «Ми маленькі, це поки не для нас». Насправді - дуже навіть «для нас», адже завдання в області підбору персоналу у всіх однакові, незалежно від розміру бізнесу.

Дослідження: які ваші HR-мети?

Опитування роботодавців, який hh.ru проводив в 2016 році, показує, що у російських компаній «голова болить» про одне й те ж.

Росія в цілому До 100 чоловік 101-500 чоловік 501-1000 чоловік 1001-5000 людина Найняти більше людей 56% 67% 47% 42% 60% Розширювати бізнес 45% 46% 45% 46% 46% Розвивати HR-бренд компанії 37% 32% 36% 38% 40% Поліпшити репутацію серед претендентів 35% 33% 36% 33% 37% Оптимізувати команду 34% 29% 35% 38% 29% Залучати більше претендентів 29% 35% 27% 25% 31% Знизити плинність кадрів 28% 26% 27% 33% 23% Витрачати менше на підбір 22% 17% 21% 25% 31% Закривати масові позиції 17% 10% 16% 13% 31% Нічого з перерахованого 1% 3% 0% 0% 0%

З ростом кількості співробітників змінюється тільки фокус завдань: у компаній до 100 чоловік найгостріше питання - залучення персоналу. У великих компаній основні завдання - економити гроші і справлятися з масовим добором.

Як HR-бренд допомагає бізнесу?

є міжнародне дослідження від «Бостонської Консалтингової Групи» . У ньому порівнювали виручку і прибуток компаній, у яких розвинені або не розвинені ключові HR-компетенції. За нуль в результатах взяли зростання виручки і прибутку в тих компаніях, які не займаються підбором, адаптацією і HR-брендингом систематично.

Дослідження «Бостонської консалтингової групи», 2012 рік: «Вплив на бізнес HR-компетенцій компанії»

Зростання виручки Зростання прибутку Компанії, в яких не розвинені HR-функції 1 + 1 Компанії, в яких розвинений: Наймання персоналу в 3,5 рази в 2 рази Адаптація та утримання нових співробітників в 2,5 рази в 1,9 рази Управління талантами в 2 , 2 рази в 2,1 рази Поліпшення іміджу роботодавця в 2,4 рази в 1,8 рази Управління ефективністю і система винагороди в 2,1 рази в 2 рази Розвиток лідерства в 2,1 рази в 1,8 рази

Ми бачимо, що HR-брендинг з точки зору бізнес-показників важливіше, ніж мотиваційні системи і лідерські програми.

Що можна змінити на краще, розвиваючи HR-бренд:

• що про нас думають як про роботодавця,
• що ми з себе представляємо,
• як ми доносимо уявлення про себе.

Мета HR-брендингу - формувати і трансформувати робочу середу, тобто міняти реальність на краще, а не малювати красиві звіти.

HR-бренд монетизуються

На вебінарі «HR-бренд для початківців» Олена Зельдина з Консалтингового центру HeadHunter поділилася кейсом компанії OBI.

Розробка ціннісного пропозиції і просування HR-бренду компанії OBI в 2012-2013 році, результати:

1. Плинність персоналу в 2013 році скоротилася на 18,4%.
2. Плинність на випробувальному терміні скоротилася на 15%.
3. Таке скорочення плинності заощадило компанії 8 мільйонів рублів на підборі і навчанні нових кадрів.
4. Вартість підбору в 2013 році залишилася на рівні, хоча в галузі ці витрати зростають на 15% на рік.

Як визначити, що компанії пора системно працювати над брендом?

Під час переговорів по рекрутингової завданню зверніть увагу на наступні проблеми.

• Мало відгуків. Особливо на популярні позиції, де точно немає дефіциту фахівців, але компанія отримує недостатньо здобувачів або менше, ніж інші.
• Здобувачі не доходять до етапу співбесіди. Це стандартна проблема роздробу, але якщо трапляється і в інших галузях - поганий знак.
• Кандидати отримують Шофер, але відмовляються від нього.
• Висока «текучка».
• Співробітники йдуть до конкурентів.
• Про роботодавця багато негативних відгуків в інтернеті, і вони конструктивні.

Якщо ви знайдете ці проблеми, запропонуйте роботодавцю разом опрацювати HR-бренд компанії: сформувати ціннісне пропозицію ринку, розібратися в ідеальних кандидатів і цільової аудиторії, визначити канали просування вакансій і цінностей.

Ми підготували покроковий план цієї роботи і розповіли про нього у другій частині статті .

___
Ілюстрація до статті: pexels.com